Salut Anna,
Quand tu dis "résultats concrets", tu mesures ça comment exactement ? Nombre de candidatures reçues via le parrainage ? Nombre d'embauches effectives ? Ou autre chose ? Et quel est ton objectif initial, histoire de voir si le problème vient peut-être d'attentes trop élevées déjà au départ.
Hello ! 🙋♀️
Quand je parle de résultats concrets, je regarde surtout le nombre d'embauches effectives via le parrainage. On a eu pas mal de candidatures, c'est vrai, mais peu ont abouti à des embauches pour le moment. 🤔
Mon objectif initial, c'était d'atteindre environ 15% de nos recrutements via ce canal d'ici la fin de l'année. Peut-être un peu ambitieux, mais je pense que c'est atteignable si on ajuste un peu notre approche. 🎯
15% de recrutements via le parrainage, c'est un objectif... comment dire... *optimiste*, surtout en quelques mois. Cela dit, c'est bien d'avoir de l'ambition.
Plus sérieusement, il faut creuser plusieurs pistes. D'abord, la qualité des candidatures parrainées. Sont-elles vraiment au niveau ? Si tu as beaucoup de candidatures mais peu d'embauches, ça peut venir d'un problème d'adéquation entre les profils proposés et les besoins réels. Les employés comprennent-ils bien les postes à pourvoir et les compétences recherchées ? Il faut peut-être mieux les briefés.
Ensuite, la récompense. Est-elle suffisamment incitative ? Un bonus financier, c'est bien, mais parfois, il faut penser à des choses plus originales : une journée de congé supplémentaire, un cadeau symbolique lié à l'entreprise, une mise en avant du parrain sur les réseaux sociaux internes... Bref, quelque chose qui valorise l'implication du collaborateur au-delà du simple gain monétaire. Faut innover un peu, quoi. C'est du marketing, après tout !
Et enfin, la communication. Est-ce que le programme est suffisamment visible et bien expliqué ? Les employés savent-ils comment parrainer, qui contacter, quels sont les critères d'éligibilité ? Il faut simplifier au maximum le processus et le rendre attractif. Genre, faire des petites vidéos fun, des infographies...
Ah, et petite question, sans vouloir être désagréable : vous vérifiez que les employés ne cherchent pas juste à "caser" des potes, sans se soucier de leurs compétences ? Parce que ça, ça peut vite flinguer la crédibilité du truc. Et ça, c'est pas bon pour https://www.cherche-parrainage.fr/ l'image de l'entreprise. Faut un système de vérification en amont, à mon avis. Bon courage !
C'est intéressant ce que tu dis sur la qualité des candidatures, AudaceMarketing.
Anna, est-ce que vous avez mis en place des sessions d'information ou des ateliers pour expliquer aux employés les profils que vous recherchez ? Parce que parfois, le problème, c'est juste un manque de communication sur les besoins réels des différents services. Et du coup, les gens recommandent des personnes de leur réseau, mais qui ne correspondent pas forcément aux postes à pourvoir. Un brief clair pourrait aider à filtrer davantage les candidatures en amont, non ?
AddisInsight95, tu as mis le doigt dessus ! On n'a pas fait d'ateliers spécifiques, juste une présentation générale du programme de parrainage avec les postes ouverts. L'idée des sessions d'info plus détaillées par service, c'est super pertinent. Je pense qu'on va mettre ça en place rapidement, ça devrait aider à mieux cibler les profils. Merci pour le conseil !
Totalement d'accord avec l'idée des sessions d'info par service ! C'est une super base pour que le parrainage soit pertinent.
Pour compléter, je trouve que la vidéo ci-dessous apporte des éclairages intéréssants. Elle vulgarise bien les enjeux du parrainage client, mais ça peut donner des idées transposables en interne aussi, surtout sur la partie incentives et communication.
En gros, bien briefé, tout le monde est gagnant. 😎
La vidéo est pas mal, ça change des slides PowerPoint barbantes qu'on voit souvent passer. L'idée de s'inspirer du parrainage client pour le parrainage employé, c'est futé. Après, faut pas non plus tomber dans les excès du "tout gamifier" et du "tout marketer", sinon on perd l'aspect humain, qui est quand même à la base du truc.
En parlant de chiffres, je me suis amusée à faire un petit calcul rapide (oui, j'aime bien les tableurs Excel le matin, ne jugez pas !). Si Anna vise 15% de recrutements par parrainage, ça veut dire quoi concrètement ? Disons qu'elle recrute 100 personnes par an (chiffre rond, facile à manipuler). 15%, ça fait 15 embauches via le parrainage. Si on part du principe que chaque employé parrainé reçoit, disons, 1000€ de prime (soyons fous !), ça fait 15 000€ de budget récompenses. À comparer avec le coût d'un cabinet de recrutement, qui peut facilement prendre 20% du salaire annuel brut d'un cadre (donc, potentiellement plus cher, surtout si le turnover est important).
Mais l'intérêt, il est surtout sur la qualité des embauches. Si les employés recommandent des personnes qui restent plus longtemps dans l'entreprise (meilleur "fit", valeurs communes, etc.), on réduit les coûts liés au turnover (recrutement, formation, perte de productivité...). Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) a montré que le coût moyen d'un turnover peut atteindre 50% à 75% du salaire annuel d'un employé. Donc, si le parrainage permet de réduire ce turnover, même de quelques pourcents, l'impact financier peut être énorme.
Faut juste s'assurer, comme je disais, que les employés ne font pas que du "copinage", mais qu'ils comprennent bien les besoins de l'entreprise. D'où l'intérêt des sessions d'information suggérées par AddisInsight95. Et ne pas hésiter à mettre en place un système de "prime à la performance" pour les parrains : si la personne embauchée grâce à eux réussit sa période d'essai et reste plus d'un an, ils touchent un bonus supplémentaire. Ça encourage à parrainer les bonnes personnes, pas juste les amis qu'on veut "caser".
Complètement d'accord avec l'idée de la prime à la performance !
Une autre piste à explorer, ce serait de mettre en place un système de "mentorat inversé". Les nouveaux embauchés (parrainés ou non) pourraient coacher les employés plus anciens sur des sujets spécifiques (nouvelles technologies, tendances du marché...). Ça permettrait de valoriser les compétences des nouveaux arrivants, de créer du lien avec les équipes en place et de renforcer l'engagement des parrains. Une sorte de "win-win" situation, quoi ! 🤝
L'idée du mentorat inversé est vraiment originale, Lunaire.
En tant que boulangère, c'est vrai que je vois pas forcément comment l'appliquer directement à mon équipe (quoi que, les jeunes qui arrivent connaissent souvent mieux les nouvelles façons de faire du pain, les farines bio...). Mais dans une entreprise avec des profils plus variés, ça peut vraiment être un plus.
Valoriser les nouveaux arrivants, c'est essentiel pour qu'ils se sentent bien intégrés et qu'ils aient envie de rester. Et si en plus ça peut apporter de nouvelles compétences à l'entreprise, c'est tout bénéf. 🤓
Je suis d'accord avec Anna. Valoriser les nouveaux, c'est primordial, surtout dans les premières semaines. On a mis en place un système de "buddy" chez nous, chaque nouvel arrivant est jumelé avec un employé plus ancien qui l'aide à s'intégrer. Ça peut paraître simple, mais ça fait une vraie différence pour faciliter la prise de repères et accélérer l'intégration. Et ça peut compléter le mentorat inversé dont parlait Lunaire. On est jamais trop prudent.
Le système de "buddy", c'est super simple mais efficace en fait. Un accueil chaleureux, c'est la base ! 👍🏻 Bien plus important que des primes mirobolantes parfois... C'est la convivialité qui compte, pas juste le matériel. 🤠
le 02 Septembre 2025
Salut Anna, Quand tu dis "résultats concrets", tu mesures ça comment exactement ? Nombre de candidatures reçues via le parrainage ? Nombre d'embauches effectives ? Ou autre chose ? Et quel est ton objectif initial, histoire de voir si le problème vient peut-être d'attentes trop élevées déjà au départ.
le 02 Septembre 2025
Hello ! 🙋♀️ Quand je parle de résultats concrets, je regarde surtout le nombre d'embauches effectives via le parrainage. On a eu pas mal de candidatures, c'est vrai, mais peu ont abouti à des embauches pour le moment. 🤔 Mon objectif initial, c'était d'atteindre environ 15% de nos recrutements via ce canal d'ici la fin de l'année. Peut-être un peu ambitieux, mais je pense que c'est atteignable si on ajuste un peu notre approche. 🎯
le 02 Septembre 2025
15% de recrutements via le parrainage, c'est un objectif... comment dire... *optimiste*, surtout en quelques mois. Cela dit, c'est bien d'avoir de l'ambition. Plus sérieusement, il faut creuser plusieurs pistes. D'abord, la qualité des candidatures parrainées. Sont-elles vraiment au niveau ? Si tu as beaucoup de candidatures mais peu d'embauches, ça peut venir d'un problème d'adéquation entre les profils proposés et les besoins réels. Les employés comprennent-ils bien les postes à pourvoir et les compétences recherchées ? Il faut peut-être mieux les briefés. Ensuite, la récompense. Est-elle suffisamment incitative ? Un bonus financier, c'est bien, mais parfois, il faut penser à des choses plus originales : une journée de congé supplémentaire, un cadeau symbolique lié à l'entreprise, une mise en avant du parrain sur les réseaux sociaux internes... Bref, quelque chose qui valorise l'implication du collaborateur au-delà du simple gain monétaire. Faut innover un peu, quoi. C'est du marketing, après tout ! Et enfin, la communication. Est-ce que le programme est suffisamment visible et bien expliqué ? Les employés savent-ils comment parrainer, qui contacter, quels sont les critères d'éligibilité ? Il faut simplifier au maximum le processus et le rendre attractif. Genre, faire des petites vidéos fun, des infographies... Ah, et petite question, sans vouloir être désagréable : vous vérifiez que les employés ne cherchent pas juste à "caser" des potes, sans se soucier de leurs compétences ? Parce que ça, ça peut vite flinguer la crédibilité du truc. Et ça, c'est pas bon pour https://www.cherche-parrainage.fr/ l'image de l'entreprise. Faut un système de vérification en amont, à mon avis. Bon courage !
le 03 Septembre 2025
C'est intéressant ce que tu dis sur la qualité des candidatures, AudaceMarketing. Anna, est-ce que vous avez mis en place des sessions d'information ou des ateliers pour expliquer aux employés les profils que vous recherchez ? Parce que parfois, le problème, c'est juste un manque de communication sur les besoins réels des différents services. Et du coup, les gens recommandent des personnes de leur réseau, mais qui ne correspondent pas forcément aux postes à pourvoir. Un brief clair pourrait aider à filtrer davantage les candidatures en amont, non ?
le 03 Septembre 2025
AddisInsight95, tu as mis le doigt dessus ! On n'a pas fait d'ateliers spécifiques, juste une présentation générale du programme de parrainage avec les postes ouverts. L'idée des sessions d'info plus détaillées par service, c'est super pertinent. Je pense qu'on va mettre ça en place rapidement, ça devrait aider à mieux cibler les profils. Merci pour le conseil !
le 03 Septembre 2025
Totalement d'accord avec l'idée des sessions d'info par service ! C'est une super base pour que le parrainage soit pertinent. Pour compléter, je trouve que la vidéo ci-dessous apporte des éclairages intéréssants. Elle vulgarise bien les enjeux du parrainage client, mais ça peut donner des idées transposables en interne aussi, surtout sur la partie incentives et communication.
En gros, bien briefé, tout le monde est gagnant. 😎
le 03 Septembre 2025
La vidéo est pas mal, ça change des slides PowerPoint barbantes qu'on voit souvent passer. L'idée de s'inspirer du parrainage client pour le parrainage employé, c'est futé. Après, faut pas non plus tomber dans les excès du "tout gamifier" et du "tout marketer", sinon on perd l'aspect humain, qui est quand même à la base du truc. En parlant de chiffres, je me suis amusée à faire un petit calcul rapide (oui, j'aime bien les tableurs Excel le matin, ne jugez pas !). Si Anna vise 15% de recrutements par parrainage, ça veut dire quoi concrètement ? Disons qu'elle recrute 100 personnes par an (chiffre rond, facile à manipuler). 15%, ça fait 15 embauches via le parrainage. Si on part du principe que chaque employé parrainé reçoit, disons, 1000€ de prime (soyons fous !), ça fait 15 000€ de budget récompenses. À comparer avec le coût d'un cabinet de recrutement, qui peut facilement prendre 20% du salaire annuel brut d'un cadre (donc, potentiellement plus cher, surtout si le turnover est important). Mais l'intérêt, il est surtout sur la qualité des embauches. Si les employés recommandent des personnes qui restent plus longtemps dans l'entreprise (meilleur "fit", valeurs communes, etc.), on réduit les coûts liés au turnover (recrutement, formation, perte de productivité...). Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) a montré que le coût moyen d'un turnover peut atteindre 50% à 75% du salaire annuel d'un employé. Donc, si le parrainage permet de réduire ce turnover, même de quelques pourcents, l'impact financier peut être énorme. Faut juste s'assurer, comme je disais, que les employés ne font pas que du "copinage", mais qu'ils comprennent bien les besoins de l'entreprise. D'où l'intérêt des sessions d'information suggérées par AddisInsight95. Et ne pas hésiter à mettre en place un système de "prime à la performance" pour les parrains : si la personne embauchée grâce à eux réussit sa période d'essai et reste plus d'un an, ils touchent un bonus supplémentaire. Ça encourage à parrainer les bonnes personnes, pas juste les amis qu'on veut "caser".
le 03 Septembre 2025
Complètement d'accord avec l'idée de la prime à la performance ! Une autre piste à explorer, ce serait de mettre en place un système de "mentorat inversé". Les nouveaux embauchés (parrainés ou non) pourraient coacher les employés plus anciens sur des sujets spécifiques (nouvelles technologies, tendances du marché...). Ça permettrait de valoriser les compétences des nouveaux arrivants, de créer du lien avec les équipes en place et de renforcer l'engagement des parrains. Une sorte de "win-win" situation, quoi ! 🤝
le 03 Septembre 2025
L'idée du mentorat inversé est vraiment originale, Lunaire. En tant que boulangère, c'est vrai que je vois pas forcément comment l'appliquer directement à mon équipe (quoi que, les jeunes qui arrivent connaissent souvent mieux les nouvelles façons de faire du pain, les farines bio...). Mais dans une entreprise avec des profils plus variés, ça peut vraiment être un plus. Valoriser les nouveaux arrivants, c'est essentiel pour qu'ils se sentent bien intégrés et qu'ils aient envie de rester. Et si en plus ça peut apporter de nouvelles compétences à l'entreprise, c'est tout bénéf. 🤓
le 03 Septembre 2025
Je suis d'accord avec Anna. Valoriser les nouveaux, c'est primordial, surtout dans les premières semaines. On a mis en place un système de "buddy" chez nous, chaque nouvel arrivant est jumelé avec un employé plus ancien qui l'aide à s'intégrer. Ça peut paraître simple, mais ça fait une vraie différence pour faciliter la prise de repères et accélérer l'intégration. Et ça peut compléter le mentorat inversé dont parlait Lunaire. On est jamais trop prudent.
le 07 Septembre 2025
Le système de "buddy", c'est super simple mais efficace en fait. Un accueil chaleureux, c'est la base ! 👍🏻 Bien plus important que des primes mirobolantes parfois... C'est la convivialité qui compte, pas juste le matériel. 🤠